Tehtävät ennen toukokuun tapaamista:
- Oma suunnitelma monipaikkaisen tiimin johtamiseen. TRELLOON
- Oman johtajuuden kehittäminen johtamisympyrän pohjalta. TRELLOON
- Monipaikkaisen johtamisen käytännöt-verkkosparraukset. Ajat löytyvät blogin "Verkkosparraukset"- linkin takaa. Valitse itsellesi parhaiten sopiva.
BONUSTEHTÄVÄ:
- Sivun alalaidasta löytyy lista asioista joita jokainen lupasi kokeilla omassa työssään. Kirjoita blogin etusivulle lyhyt kirjoitus mitä havaitsit kokeillessasi uutta toimintatapaa? Millaisia tunnelmia esim. virtuaaliset aamukahvit herättivät, millaisen onnistumisen nostit esille? Kommenttikentässä voit antaa palautetta muille kirjoittajille.
Kuinka tai miten toimit vuorovaikutustilanteissa? Mihin erlaiset käyttäytymismallit liittyvät? Liittyykö se hierarkiaan tai positioon organisaatiossa?
Me emme voi olla olematta vuorovaikutuksessa. Teemme sitä, halusimme tai emme. Se miten suhtaudumme ja toimimme tilanteissa voi olla tiedostettua tai tiedostamatonta.
Mitä on vuorovaikutus?
- Reagointia
- Puhetta
- Kuuntelua
- Tekemistä silloin kun ihmisiä on enemmän kuin yksi
- Energiaa
Harjoitus:
A kysyy B:ltä
Miksi olet täällä tänään? Miksi se on sinulle tärkeää? Aikaa 3 minuuttia.
Kierros 2. Parin vaihtaminen, samat kysymykset, mutta 2min. aikaa.
Kierros 3. Parin vaihto, samat kysymykset 1min. aikaa.
Mille tuntui harjoitus tuntui?
- Ärsyttävälle
- 3 minuutin kohdalla selvitettiin sisäistä motivaatiota
- 1 minuutin kohdalla oltiin jo ulkoisemmissa seikoissa, kuten esim. palkassa
- Alkoi hyvin ulkoisista seikoista, mutta ajan kuluessa mentiin syvemmälle ajatuksissa.
- Hiljaisuuden tullessa
Lyijykynä poikki etusormella. Millaisia ajatuksia herätti?
- Oli hauskaa tulla
- Jonkun oli tultava
- Yksi vai kaksi sormea?
- Kohta tekee kipeää
Se minkälaisia ajatuksia meillä herää uusia asioita kohtaan, kuvaa tapaamme ajatella myös laajemmin. Jos ajattelemme riskejä ja ongelmia, se hidstaa toimintaamme. Jos ajattelemme positiivisesti, kuljemme nopeammin eteenpäin.
Ajatus - Teko - Tunne
Tunteelle emme voi tehdä mitään.
Väittämä: Kaikki tunteet ovat aina loogisia.
- Pöljä väittämä. Ovat eri puolilla aivoja ja toimivat täysin eri tavalla.
- Tunne tulee siihen kohtaan kuin se tulee ja se on järkevä tunne. Mutta onko se tunne järkevä tunne siihen tilanteeseen?
Marjanpoimijaa vastaan tulee karhu. Mikä on tunne?
Marjanpoimija panikoituu, tuntee pelkoa ja pakenee vaistomaisesti. Satunnainen luontokuvaaja taas ihastelee tilannetta, innostuu ja alkaa ehkäpä etsiä parempaa kuvakulmaa pakenemisen sijaan.
Tilanne on sama, mutta eri ajattelutapa johtaa täysin erilaiseen toimintaan. Vuorovaikutukseen liittyvä keskeinen asia on se, mitä ajattelen.
Tietyllä tavalla pieniä asioita, mutta esim. ajankäytöllä voi olla valtavia merkityksiä vuorovaikutukseen.
Mitä enemmän tiedät itsestäsi, sitä enemmän sinulla on liikkumavaraa. Usein käy niin, että oikaisemme vuorovaikutuksessa. Menemme suoraan asiaan ja jätämme tarkentavia kysymyksiä kysymättä.
- Usein vuorovaikutustilanteissa omat ajatukset selkeytyvät, kun ne puhuu auki toiselle.
"Tarvitaan kaksi näkemään yksi"
Kuuleminen ja kuunteleminen ovat kaksi eri asiaa.
Ei ole olemassa yksiselitteistä reseptiä miten esimies-alaissuhteessa pitäisi toimia. Joskus liika keskustelu puurouttaa toiminnan ja päätökset. Joskus on mentävä eteenpäin ja lopetettava pölinät. Toisaalta joskus keskustelu ja asioiden puiminen on tehokkaampaa asioiden eteenpäin viemistä kuin eteneminen muulla tavalla. Jos ihminen ei tule kuulluksi, voi eteneminen hidastua ja motivaatio heikentyä. Miten hoidamme vuorovaikutuksen siten, että kuulija tuntee tulleensa kuulluksi?
Ennakointidialogi. Tietyt kysymykset jotka kysytään.
- Missä mennään tänään?
- Mistä olet saanut tukea?
- Mitä itse olet tehnyt, että hyvä tilanne on mahdollinen?
- Mistä olit huolissasi liittyen tähän projektiin
Hektisyys ja paine työyhteisössä voi olla niin kova, että puhumisen ja kuuntelemisen taidot voivat unohtua. Vuorovaikutus on loppujen lopuksi todella yksinkertaista. Se ei vaadi mitään mitä meillä ei olisi valmiina.
EU:n tasolla Suomessa on ylivoimaisesti eniten työpaikkakiusaamista ja työuupumusta. Miten se on mahdollista? Meiltä puuttuu kohtaamisen kulttuuri. Ei ole paikkoja kohtaamiselle. Esim. Ruotsissa löytyy konkreettisia rakenteita joilla kohtaamiset mahdollistetaan.
Monipaikkaisen työyhteisön haasteet vuorovaikutuksessa ovat tätä päivää. Onko vuorovaikutusta jo liikaa, jos se ei ole kunnolla mahdollista? Satunnaisten kohtaamisten määrä jää minimiin. "Miten menee"- soittelut jäävät vähälle ja vähemmän muodolliset aiheet nousevat esille vasta asiakeskusteluiden yhteydessä.
Joensuun ja Pasilan välillä voi olla vuorovaikutuksessa mukana ainoastaan asiakeskeisyys. Joensuun yksikön sisällä taas toimii fyysinen todellisuus. Mikä on idea? Onko työpaikkoja tullut lisää? Työpaikkoja on tullut ympäri Suomea. Nyt vain hallinto on keskitetty Helsinkiin. Ennen oli itsenäisiä toimistoja, mutta ei enää.
Maailma on muuttunut, mutta muuttuuko ihminen? Miten me muokkaudumme todellisuuteen ja vaalimme työhyvinvointia. Koko porukka tapaa keskimäärin kerran vuodessa.
Keskeisenä tekijänä on kiire. Työajan käytön täytyy olla erittäin tehokasta nyt. Nykyään luonteva kollegan tapaaminen ja niiden ja näiden puhuminen ei ole mahdollista.
Nyt luodaan rakenteita missä tuotteliaiden törmäysten mahdollisuus on olemassa, mutta aikataulumme ei anna periksi keskittyä näihin törmäämisiin.
Mille annat vallan omassa työssäsi? Kiire on jännitteinen tila jolla on suhde aikaan. Jos työyhteisö tai työnantaja kuulee ja näkee ja ymmärtää, että on kiire, ymmärretään, että on ongelma.
Elämän mittakaavassa työt kyllä odottavat, mutta tunne joka vallitsee itsellään on erilainen, jos et ole tietoinen mitä esim. sähköpostissa tapahtuu. Vaihtoehdot on kuitenkin tiedostettava. Voit valita lähteä teatteriin tai lukea sähköposteja illalla. Hallitsetko tunteesi näissä asioissa?
Kiire on statussymboli. Onko hammaslääkäri hyvä jos hänellä on aika heti huomiselle? Mikä on oma ajatusmallimme ja suhtautumisemme kiireeseen? Kysmys on ajasta ja sitä meillä on aina yhtä paljon.
Miten haluat käyttää omat 30 000 vuorokauttasi? Mihin hintaan myyt vapaa-aikaasi työnantajallesi?
Asenteiden muuttuminen julkisen sektorin töitä kohtaan.
Mitä kuulit kerrottavan?
- Ollut tosi kiirettä, mutta tullut onnistumisen tunteita. Positiivisia väläyksiä jotka ovat ilahduttaneet negatiivisten asioiden keskelläkin. Onko kollegat huomanneet nämä positiiviset asiat?
- Kiireessä tehty, paljon saatu aikaiseksi ja paineen alla. Yhdessä tekemällä porukalla, tiimissä. Hyvä organisointi, kaikki tietää mitä tekevät.
Fixed Mindset VS Growth Mindset
- Growth Mindsetin kautta palkatut työntekijät palkataan intohimon perusteella, ei suorittamisen perusteella. Jos organisaation kulttuuri kannattaa Fixed Mindsetiä, on Growth Mindsetilla varustettujen ihmisten vaikea toimia tällaisissa organisaatioissa.
Miten paljon työyhteisössänne keskitytään onnistumisiin?
- Erinäisten projektien yhteydessä, mutta muiden asioiden yhteydessä.
Millainen fiilis oli kertoa onnistumisista?
- Hyvä fiilis. Tuntui hyvältä kertoa ja purkaa onnistumisia.
- Kauhean vaikea sanoa missä itse on onnistunut, koska onnistumiset kytkeytyvät muihin ihmisiin.
Vaikutus ilmapiiriin. Aloitettiin opettajankokoukset siten, että kerrottiin 15min. missä oltiin onnistuttu ja miten se on tehty.
- Hankaliin opettajakokouksiin saatiin pienellä erilaisella aloituksella täysin erilainen ilmapiiri.
- Sama työ yhdistää.
- Koetaan hankalaksi, kun tietää osaamisen muiden osalta. On vaikeaa saada selville osaamisen vahvuudet monipaikkaisessa työyhteisössä jos et itse ole läsnä ihmisten kanssa fyysisesti.
Työn toteuttamisen ja työhyvinvoinnin kannalta tutkimusten mukaan on tärkeää, että kohtaaminen todentuu. Harvemmin alainen ottaa yhteyttä esimieheen kertoakseen onnistumisista esimiehelleen, vaan tässä on oltava aktiivisessa roolissa.
Esimiehen ja alaisten kohtaamisten lisääminen on tehokkain tie osaamisen kartoittamiseen ja resurssien oikeaan kohdentamiseen. Kohtaamiset voivat olla fyysisiä tai virtuaalisia, mutta niitä on oltava.
Millä tavoin tiedät, että nämä asiat toteutuvat kohtaamisessa? Mistä näiden toteutuminen havaitaan? Millaista se tekeminen on? Nämä sanat voi muuten asettaa bullshit-bingoon, jos niitä ei määritellä mitenkään.
- Puhutaan avoimesti
- Jos sanotaan, että työtä tehdään monipaikkaisesti ja on rauha tehdä työtä omalla tavallaan, on se yksi osoitus luottamuksesta työyhteisössä.
- Jos esimieheen voi luottaa, se on henkilöiden välistä luottamusta. Se kertyy vain ajan kanssa, eikä suoranaisesti välttämättä ole osa organisaation kulttuuria. Luottamus on kahdensuuntaista.
- Sanallinen kiitos kantaa tietyn aikaa, mutta jos siitä tulee rutiinia, se menettää tehonsa.
Passiivis-aktiivisen vastarinnan hälvenemiseen menee vähintään 2kk.
Lähes kaikkiin muutoksiin liittyy muutosvastarinta ja vastustus on myös täysin luonnollista. Miten suhtaudut muutosvastarintaan?
- Kuuntele aktiivisesti
Viesti vastustuksessa voi kertoa myös suojelusta. Muutosvastarintaan kuuluu usein pelko pärjäämisestä ja esim. uuden toimintamallin uhasta totuttua toimintapaa kohtaan. Mitä suojellaan? Mitä et halua menettää?
Luotetaan ihmisten ratkaisutaitoon. Kaikilla ihmisillä on taitoja. Vastustajallakin on vastustuksen taito. Mitä ajattelen tästä taidosta? Tällä on merkitystä siihen miten suhtaudun kyseiseen ihmiseen.
Jos kohtaamiset eivät ole mahdollisia, on muutettava rakenteita. Kun ihminen tulee kuulluksi, on hänellä helpompi olla.
Lähtökohta vuorovaikutukselle on itsensä tunteminen.
- Asiallinen katsekontakti
- Hymyily
- Hienovaraisuus kehonkielessä
- Ilmeet
- Asemoituminen tilassa
Koodaamme toisiamme koko ajan vuorovaikutustilanteissa. Kehomme antaa viestejä myös tiedostomattamme jotka vastapuoli voi myös havaita ja tulkita alitajuisesti.
- Turhautuminen
- Pettymys
- Epäoikeudenmukaisuus
- Pelko
Käytä itseäsi viestintävälineenä:
- Minun ymmärrykseni tästä palaverista/tilanteesta oli seuraava... Näin saamme tuotua oman henkilökohtaisen näkemyksen asiasta esille ja mahdollistamme toiselle osapuolelle avoimen keskustelun asiasta. Jää on helpompi murtaa näin kun pysymässä asiakeskeisessä lähestymisessä.
Sähköpostiviesti joka johdattelee aiheeseen on myös yksi tehokas lähestymistapa.
Riidat ja ristiriidat työyhteisössä eivät ratkea syyllisten löytämisellä, vaan rakenteen ymmärtämisellä. Riidat rakentuvat tietyllä tavalla ja noudattelevat usein samaa kaavaa.
Miten ymmärryksemme todellisuudesta rakentuu?
- Tulkinnat ja havainnot
Millä tavoin nämä rakennetaan sellaiseksi, että ne ovat itselleen ymmärrettävässä muodossa?
Todellisuuden rakentamiseen tarvitsemme sanoja.
Hermeneutiikka. Yksityiskohdat vaikuttavat kokonaisuuteen, kokonaisuus vaikuttaa yksityiskohtiin.
Sosiaalinen konstruktionismi.
Onko tämä totuus? Miten saamme tulkinnan minimiin ja havainnoinnin helpoksi? Voiko olla tilanne, että tiiminvetäjällä on enemmän oikea käsitys asioista kuin tiimiläisillä?
Ihminen on ihminen ja ongelma on ongelma. Nämä eivät ole samoja asioita. Ihmisellä ja ongelmalla on suhde. Ne ovat siis suhteessa toisiinsa. Narratiivinen ajatus on se, että mitä enemmän olet objekti omassa elämässäsi, sitä enemmän irrallaan olet omasta tarinastasi.
Mitä haluat, että sinusta kerrotaan työyhteisössäsi kun et ole enää työelämässä? Kenellä on valta siinä tiimissä kuka riitelee. Ulkoistamalla on helpompi tutkia ongelmia ja ristiriitoja kuin puhumalla niistä sisäisesti.
Subjektiivisuus tekee työstä tehokkaampaa ja johtaa kukoistukseen. Objektina oleminen taas irroittaa tekijän työstä ja vähentää motivaatiota ja tehokkuutta.
Mitä viet mukanasi:
- Aktiivinen kuuntelu
- Selvitys miltä toisesta tuntuu?
- Missä olemme onnistuneet. Mikä oli onnistumisen tunne?
- Havainnointi ja tulkinta
- Opettelu, että millä hallitaan hyväksymisrajan nousua
- Mennään muutosvastarinnan taustalle ja selvitetään syyt
- Kuunteleminen
- Oman vaakaviivan hallinta
- Kannustaa ryhmäläisiä kertomaan huonotkin asiat reilusti
 |
| SYKE:n erikoistutkija Marko Järvinen 6.4.2016 |
Miten synnyttää positiivista imua ja hyvää ryhmädynamiikkaa?
Hyvä keino sähköpostiin liittyen:
- Mieti esimiehenä mitä tietoa jaat, kenelle ja kuinka paljon. Jos viesti on tarkoitettu vain tiedoksi, otsikoi se selkeästi. Sähköpostitulvan keskellä henkilöstöä ei pidä kuormittaa enää lisää, vaan pienellä vaivalla sähköpostin kirjoituksessa voidaan säästää vaivaa muilta.
Paljonko työajasta menee kokouksiin ja face-to-face-tapaamisiin?
- Työsopimuksessa määrätty 30% johtamiseen. Kun et kerrytä kokouksista valtavia kokonaisuuksia ja priorisoit tapaamisten sisällöt oikein, pysyy ajankäyttö tehokkaana.
Kirsi Parviainen 6.4.2016
Mitä mukaan Markon puheenvuorosta?
- Otsikoi viestintää sähköpostissa selkeästi!
- Kuukausittaisen tapaamisen mahdollistaminen.
- Kiinnostunut alaisten tekemisestä
- Aikojen varaamisen vapaus ja vastuutus
- Alaiset eivät ole taakka
- Face-to-face- ajan tärkeys
Miten työelämämme on tällä hetkellä muuttumassa ja miten se vaikuttaa innostuksen johtamisen näkökulmasta?
- Säästöt
- Työn lisääntyminen
- Keskittäminen, mutta myös hajauttaminen samalla
- Työn ja vapaa-ajan sekoittuminen
- Työn tekemisen paikka muuttuu
- Järjestelmät ohjaavat nyt toimintaa, mutta tulevaisuudessa toivottavsti toiminta ohjaa järjestelmiä
- Automatisaatio
- Sukupolven vaihdos
- Globalisaatio
Tällä hetkellä 40% työelämässä olevista on syntynyt ennen vuotta 1964. Tärkeää heille on suorittaminen. Arvostaa järjestystä ja asioiden pysyvyyttä. Turvallisuutta ja asioiden selkeyttä. Aikaansaamisen kulttuuri.
30% syntynyt 1965-1979. Suurten ikäluokkien opettama porukka. Kasvanut vanhan maailman kulttuuriin. Eivät täysin allekirjoita kaikkia vanhan ajan käytäntöjä, mutta eivät kapinoi erityisemmin vastaan. Haluavat tehdä työnsä kunnolla kuten kaikki muutkin, mutta ovat hieman alistuneet olemassa olevaan maailmanjärjestykseen.
Y-sukupolvi on erilaista. On kasvanut uudemmassa maailmanjärjestyksessä. Arvot ja tekemisen merkitys suuremmassa roolissa.
Seuraavan 15 vuoden sisällä vanhat ikäluokat häviävät työelämästä ja X-ja Y-sukupolvet ottavat vallan työelämässä.
Maailma ympärillämme ei ole enää lokeroitunut teollisen ajan maailma. Työn tekeminen siirtyy verkostoihin ja "harsomaiseen pilveen" entisten tiukkojen rakenteiden sijaan.
Ihminen voittaa koneen seuraavissa tehtävissä:
- Intuitio, luovuus, keksiminen
- Sosiaalinen vuorovaikutus
- Iso kuva. Ongelmien tunnistaminen ja maalaisjärki
- Motivoitni, opetus, viihde
- Etiikka ja moraali
- Tekniikan kehitys
Frank Martela & Karoliina Jarenko.
Sisäinen motivaatio - Tulevaisuuden työssä tuottavuus ja innostus kohtaavat
- Työtehtävien vaihdolla draivin tilaan pääseminen on mahdollista.
- Määräaikaiset työtehtävät vaikuttavat myös sisäisen ja ulkoisen motivaation vaikutuksiin.
Lähde konkretisoimaan teemaasi siten, että miten esimies, tiimivetäjä, projektipäällikkö tms. voi toimia, jotta teemasi toteutuu.
Vapaaehtoisuus:
- Voi valita missä työskentelee
- Voi suunnitella työn tekemisen järjestyksen
- Voi valita milloin työskentelee
- Tehtäväkuvan selkeys + yhteiset pelisäännöt
- Molemminpuolinen luotamus
- Ylimääräinen kontrolli pois
- Ihmiset ovat oman työnsä asiantuntijoita - kerro se heille
- Ei esimiehen mikromanagerointia, vaan pitäytyy niissä linjoissa joilla on suuremmassa mittakaavassa merkitystä
- Jousta elämäntilanteen mukaan
- Rohkaise alaista olemaan rohkea, mutta kysy välillä miten menee
- Kysy & keskustele sopivasta itseohjautuvuuden tavasta/tasosta
- Luottamus VS. huolenpito!
- Älä unohda ihmistä!
Kyvykkyys:
- Nosta onnistumiset esiin ja kiitä
- Kannusta kouluttautumaan
- Tunne tiimiläiset ja tarjoa sopivasti haastetta
- Tue tiimiläistäsi vaikeassa tilanteessa
- Esitä ensin kysymyksiä, älä ratkaisuja (Luota henkilön omaan ongelmanratkaisukykyyn)
- Tuo tiimiläisten osaaminen näkyväksi muille
- Jaa vastuuta
- Rohkaise osaamisen jakamiseen
- Työnkierto, henkilön toimenkuvan monipuolistaminen
- Kannusta benchmarkkaukseen ja mentorointiin
- Työn joustot
- Korjaava palaute
- Auta työntekijää tunnistamaan kyvykkyytensä
- Auta työntekijää kehittämään osaamistaan ja löytämään urapolkunsa
- Lähde mukaan alaisen työn tekemiseen tai työpaikkaan
- Näkökulmia ja malleja joista voi hakea benchmarkkausta innostuksen johtamiseen
- Työn joustot. Välillä voi olla väsymystä tai muita haasteteita minkä vuoksi voi olla hetken poissa tehtävästään ja palata taas innostuksen kanssa aiheeseen myöhemmin.
Yhteenkuuluvuus
- Tervehditään ja huomioidaan kaikki. Käytöstavat kunniaan!
- Ole tasapuolisesti helposti lähestyttävä
- Ole luottamuksen arvoinen
- Ole läsnä
- Mahdollista virallinen ja vapaamuotoinen yhdessä tekeminen
- Yhteinen päämäärä
- Kehu ja kannusta
- Ryhmäyttäminen
- Yhteiset virkistäytymiset
- Arvosta alaisiasi
- Puutu epäasialliseen käytökseen HETI. Muuten hyväksyt sen
- Mahdollista ajoittaiset face to face-kokoontumiset monipaikkaisessa työyhteisössä
- Yhteiset lync- aamukahvit esim. viikottain ilman tarkempaa agendaa.
Virtuaaliset aamukahvit Lyncin välityksellä eivät välttämättä ole kovinkaan luontevia aluksi, mutta alkukankeuden jälkeen uudetkin toimintamallit voivat muuttua luonteviksi.
Hyvän tekeminen
- Avaa ohjeet ja selkeytä. Tasoittaa byrokratian pomppuja
- Jokainen meistä on osa ketjua - jokaista tarvitaan
- Organisoi selkeästi ja aikatauluta. Jokaisen ei tarvitse pähkäillä kaikkea itse
- Linkitä oikeat henkilöt
- Osallista alaiset eri prosesseihin jo valmistautumisvaiheessa
- Alainen voi kokea itsensä tarpeelliseksi jos hän auttaa "kiperässä tilanteessa" - Delegoi, pyydä apua, jaa vastuuta
- Kommukoi(kaa) työn merkityksestä ja tiimin/ryhmän työnjaosta
- Aktiivisuus positiivisessa palautteessa, samoin korjaavassa palautteessa
- Tartu rohkeasti myös ongelmiin
Kuinka onnistut kehityskeskusteluissa?
Onnistumiset
- Kysele, älä sanele
- Sovi etukäteen kommunikointitapa
- Valmistaudu
- Varaa rauhallinen paikka ja aika
- Keskity, älä sählää
- Tarkista, että juttukaveri on riittävästi valmistautunut
- Varaa riittävästi aikaa
- Ole läsnä ja kuuntele aktiivisesti
- Ole kiinnostunut
- Keskity
- Huomioi tiimin ja henkilön tavoitteet
- Älä etsi virheitä vaan ratkaisuja
- Luo avoin ilmapiiri
- Varmista, että tuloksena syntyy selkeä suunta, suunnitelma ja seuranta
- Ole rehellinen
Tuhoamiset
- Syyllistä
- Yritä päästä mahdollisimman vähällä
- Puhu omista ongelmista
- Kiirehdi meluisassa paikassa
- Sähellä
- Varaa liian vähän aikaa
- Sekoita henkilöt ja asiat
- Puhu paljon
- Älä ole läsnä
- Ole välinpitämätön ja tietämätön
- Hoida vain pakollisena rutiinina
- Hauku, mollaa ja ole tyly
- Lähde muille urille ja unohda tavoitteet
- Petä lupauksesi heti keskustelun jälkeen
- Hoida puheluita ja sähköposteja
- Älä ole selkeä
- Älä valmistaudu
Mitä asioita otat omassa työssäsi käyttöön näiden päivien tiimoilta?
Mikä on se yksi asia jonka nappaat näistä päivistä joita oikeasti kokeilet omassa arjessasi?
- Aktiivinen kuuntelu
- Onnitusmisten kokeminen
- Ratkaisukeskeisyys
- Dialogitekniikan kehittäminen
- Kannustus ja positiivinen lähtökohta ja ajattelu
- Virtuaalikahvit
- 10 valokuvaa omasta työpäivästä
- Virtuaalikahvit ja kiitokset
- Palautteen antaminen ja positiivisuus
- Virtuaalikahvit ja vahvuuksien esiin nostaminen
- Kerro lisää
- Ei ratkaista heti, vaan kuunnellaan ensin ongelmia syvemmin
- Vältä omaa tulkintaa
- Onnistumisten nostaminen esille
- Korjaavan palautteen anto
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti